腾龙 www.tl999777.com 腾龙官方在线:15758689999如何激活团队与人才?_企业管理杂志 - 澳门博彩游戏娱乐官网

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更新日期:2018-09-21
企业管理杂志

内容简介:本书从创新与创业、用户、品牌、传播、互联网与网红经济、数据商业与人工智能、新零售与实体融合、管理企业的要义以及投资思维等各个角度,用“短段落”的形式,全面阐述了当今极具价值的诸多新商业思维,以最省时间的方式带领读者看清商业的现在与未来。

从管理学角度来看,一个团队,当它为个人提供价值贡献时,这个团队才更有生命力;而激活个人、发挥平台的引导作用,已成为一个好团队的最重要特征。

1.小团队与创造力

心理学中有个叫责任扩散的理论,该理论认为:人越多,每个人就觉得自己的责任越小。

这给管理者的启示是:一个团队不适合拥有太多成员,一般以不超过5个为佳。

2.谷歌的小团队文化

谷歌的小团队就像企业的“小细胞”,它们的形状随时变化,可以随时调整自己。这种灵活的组织架构让谷歌能迅速应对新的产品项目,他们可以在几乎不用准备的情况下成立新部门,也可以迅速解散。

3.团队的生态

2003年纽约尼克斯队来了个新主席Isiah Thomas,他自己就曾是NBA球星,按理说应该非常懂篮球。但他就职后,提出只用球员每场比赛的平均得分这一标准来筛选球员。

尼克斯队花了大价钱买得分高的球员,它的首发阵容就是全得分最高的五个球员。结果比赛成绩一塌糊涂,四个赛季里尼克斯队的综合成绩排到了全的倒数第三,输球率高达66%。一直到托马斯卸任主席之后,尼克斯队才重新科学买人。

所以,一个团队不在于每个人在一个方面都很牛,而在于是否可以配合做一件很牛的事情。

4.潜力领导人

很多组织都会遇到后备干部到底应该占多少比例的问题。根据最新的研究数据,这个比重大概在16%。也就是说每100个员工中,有16个人可能是未来的领导人。大部分公司会把储备干部的比例控制在15%~30%,比例太高或太低,都会造成人才流失。从数据中还可以看出,有潜力的人才平均年龄在30~35岁之间。

5.不要盲目扩张团队规模

很多领导者在创建团队的时候,会掉进两个陷阱:一个是团队规模过大,一个是同质化严重。

美国西北大学汤普森教授建议:组建团队的时候,不要什么人都请进来。控制团队规模的办法就是,在你需要某些专业知识或者技术的时候,聘请相关的专业人才当你的顾问,而不是把这些人招进来。

另外,当团队里都是同一类人,大家的思维方式都差不多的时候,可能会让团队的视野变得狭窄,创意不足。这时候要增加团队的流动性,通过改变团队成员的结构,用一个新人替换掉团队里的一个人,来提高团队的创造力。

6.公司内部人才的培养机制

Linkedin全球副总裁韦德·伯吉斯在《哈佛商业评论》发表的文章中说,很多公司从外部吸收人才而不是从内部培养,但其实应该相反。很多公司挖人的原因是公司发展需要更新的技能,但现有员工的技能与它不匹配。

伯吉斯认为,处理方法是不要只考虑公司员工曾经做过什么,也要考虑他们能够做什么。公司希望雇佣可以立即工作、高效率的外部人才,但事实上从内部培训成本更低。

很多公司宁肯裁员也不愿意去培训现有员工,因为他们认为员工缺乏忠诚感,迟早会离开,这就浪费了培训成本。但是当公司不重视内部培训,也不从内部挑选人才时,员工会感到在这里没有前途,可能会选择跳槽。不停更换员工的成本比培训员工的成本更高。

7.谷歌的递进式人才标准

如果第一次没招到一流的人才,下次就要提升招聘基准而不是降低。坚持下去,一次比一次招聘更强的人才,企业的成长就会持续加速。上述就是谷歌的招人准则之一。招人的时候,谷歌有个要求,每进一批新人要比现有人才的水准更高。

8.如何让员工帮公司招人?

很显然,员工最知道公司需要什么样的人才。那怎样才能让员工积极推荐人才呢?一个很重要的做法,就是让员工知道自己推荐人才之后的进展。

比如,谷歌有一段时间发现,自己员工内部推荐人才的比例有所下降。开始谷歌觉得是奖金太少,于是把推荐奖金从2000美元变成4000美元,但没什么用。

后来谷歌经过分析,提高员工推荐率的关键就是让员工及时知道,自己的推荐到底进展到哪一步了,否则他们的积极性就会受打击。于是谷歌做了调整,把招聘进展及时告诉员工,这样他们的积极性又被调动起来了。

9.面试中看挫败经历

一些高明的面试者,不是问求职者做过哪些产品,产品增长了多少,而是让他们说一说,自己经历过的最大的挫败是什么。从求职者的描述中,他们就能知道,这个人的挫败到底算不算一个有意义的挫败,还可以了解这个人是怎么处理挫败的。

如果是一个资历比较浅的人,一般不会遇到很重大的挫折,只有那些资历很深的人,才会有那些很重大的挫败经历。面试官可以从这些经历中,考察求职者从挫败中恢复的能力。

10.阿里巴巴的员工分类

阿里巴巴人力资源部对其员工有四种比喻,分别是明星、野狗、黄牛和小白兔。

明星是指有才又有德的员工,野狗是指有才无德的员工,能力差一点但任劳任怨的员工是黄牛,有德无才的是小白兔。他们认为,对明星要大胆用,对野狗要限制用,对黄牛要放心用,小白兔最好不要用。

11.顶尖公司的调度人才方法

贝恩咨询公司的Michael Mankins在《哈佛商业评论》发表的文章中指出:一流公司与普通公司里顶尖人才的比例接近——基本是每7个雇员中有1个顶尖人才,比例大致在16%。

真正将一流公司与普通公司区分开来的是他们调度人才的方法。Mankins的文章发现了两种截然不同的人才调度模式:一流公司有意实行不平均主义。他们会把顶尖人才放在对公司有巨大影响的位置上。公司大部分关键业务都由顶尖人才掌控,顶尖人才聚集在那些能够使他们发挥最大作用的地方。

普通公司则在无意中实行了平均主义。这些公司将一流人才不多不少平均分配到各个团队中,每一个团队都拥有相同数量的顶尖人才,每个团队在公司的角色也不会比其他的更重要。

12.优秀人才离职的一种原因

优秀的人才拿了很高的工资依然要走,原因不是他对工资不满,而是他认为身边那个无能的人跟他拿的钱差不多。

作者简介:

刘国华,复旦大学管理学院博士,纽约大学Stern商学院访问学者,上海外国语大学国际工商管理学院副教授,研究生导师,中国新闻史学会公共关系分会(PRSC)理事等。擅长商业战略、品牌和企业形象管理、企业家思想与企业史、互联网与数字、传统企业互联网转型等,常年为各类企业提供咨询服务。

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